Статья для ceo, hrd и cto.

От стартапа до корпорации: философия IT-рекрутинга

«Сначала кто, потом что» – учит Джим Коллинз.

Великие компании, по его словам, сперва сажают в корабль нужных людей (а ненужных оставляют на берегу), и лишь затем решают, куда плыть. Эта метафора ярко подчёркивает главную мысль: успех бизнеса напрямую зависит от тех, кого мы приводим в команду. В мире IT эта истина только усиливается – технологии меняются стремительно, но именно люди определяют, взлетит стартап ракетою или утонет, сохранит ли гигант-госкорп свoю инновационность или погрязнет в инерции. IT-рекрутинг – больше, чем закрытие вакансий. Это стратегическое искусство формирования «своей» команды, от которого зависят культура компании, темпы её роста и сама возможность воплотить амбициозные замыслы.

Две культуры найма:

стартап vs корпорация

Стартап
Стартап и зрелая компания – словно два разных мира, которые по-разному подходят к найму. Их цели схожи (нанять «своего» профессионала на нужную роль), но условия и контекст диктуют иные стратегии.
У стартапа – азарт нового пути, дефицит ресурсов и высокий риск. Рекрутинг часто носит «партизанский» характер. Нет разветвлённых HR-структур – вакансии закрывает сам фаундер или небольшой штат, комбинирующий несколько ролей сразу.
Корпорация
У корпорации – отлаженные процессы, имя на рынке и инерция масштаба. Процесс строг и многоступенчат. Определены HR-BP, рекрутеры, технические интервьюеры; есть регламенты, оценки по компетенциям, фоновые проверки.
Время основателя здесь экономится, но появляется бюрократическая махина найма, где каждый шаг занимает своё место. Корпорация структурна, стартап импровизирует.

Скорость и срочность найма

Стартапы
Горят идеей и стремятся как можно быстрее усилить команду: каждый недостающий разработчик замедляет выпуск продукта, каждая вакансия в продажах – упущенная выручка.
Лавируют между скоростью и тщательностью: стараются нанимать быстрее конкурентов, но осознают цену ошибки.
Корпорации
Вакансии могут открываться заблаговременно и висеть месяцами, проходя формальные стадии согласования кандидатов.
Имеют больше ресурсов для привлечения кандидатов: известный бренд, гарантированная стабильность, больший зарплатный фонд.
Средний срок
В среднем по рынку закрытие позиции в IT-сфере занимает около 40–50 дней (для технологических ролей – примерно 52 дня)herohunt.aicorporatenavigators.com.
Стартапы нередко пытаются "обогнать" эту цифру, чтобы не проиграть в гонке за таланты.

Критерии отбора и портрет кандидата

Стартап ищет
Стартап ищет универсального бойца с огоньком в глазах: способного быстро учиться и переключаться, разделяющего страсть команды и готового работать с неопределённостью.
Ценятся предприимчивость и гибкость: разработчик, который при необходимости и DevOps настроит, и с клиентом поговорит; продуктолог, который и аналитику поднимет, и презентацию инвесторам подготовит.
Резюме и регалии менее важны, чем культурная совместимость и потенциал.
Корпорация
У корпорации – отлаженные процессы, имя на рынке и инерция масштаба. Процесс строг и многоступенчат. Определены HR-BP, рекрутеры, технические интервьюеры; есть регламенты, оценки по компетенциям, фоновые проверки.
Время основателя здесь экономится, но появляется бюрократическая махина найма, где каждый шаг занимает своё место. Корпорация структурна, стартап импровизирует.

Культура и бренд работодателя

Стартап
В молодом стартапе часто царит атмосфера семьи или друзей-единомышленников.
«Мы строим мечту» – эта идея может компенсировать многое: тесный офис, неопределённость завтра, 12-часовой рабочий день.
Мотивация
Кандидаты идут на личность фаундера, на возможность вписать своё имя в историю продукта, получить долю (опцион) и свободу творчества.
Мотивация соискателей различается: одних драйвит создать новое, других – присоединиться к большому.
Корпорация
У корпорации главный козырь – устоявшийся бренд и стабильность: известное имя, социальный пакет, отлаженные процессы, гарантия, что компания не закроется завтра.
Поддерживать культуру сложнее: важно найти людей, которые впишутся в уже существующие ценности и не развалят status quo.

Риски и цена ошибки

Стартап

Для стартапа неправильный найм – это часто удар под дых.


Маленькая команда

Огромная доля ответственности на каждом.


Финансовые потери

Нет запаса прочности: ни финансового, ни морального.


Корпорация

Переживёт почти любого новичка, но не застрахована от размывания культуры.


В стартапе ставка на каждого человека как в рулетке – ва-банк, тогда как в корпорации ошибки более терпимы, но их накопление ведёт к стагнации.

Цена ошибки: когда найм оборачивается потерями

$4,129 Стоимость найма

Средняя стоимость найма одного специалиста с учётом всех затрат на подбор и оформление bluesignal.com


30% Потери от ошибки
Совокупная стоимость одной ошибки найма может достигать 30% годового заработка сотрудникаapollotechnical.com

26% Текучесть в стартапах
Текучесть кадров в стартапах ~25% в год, почти вдвое выше среднего уровня ~13%startupnation.com

По данным российских аналитиков, диапазон от 200 тыс. до 2,5 млн рублей убытков с каждой неудачной найма компании assessmentsystemsrussia.ru. В США эта цифра может взлетать до $240 000! bluesignal.com Деньги, потраченные на «чужого» человека, уже не инвестируешь в развитие продукта или маркетинг.

Урон культуре и команде

Вирус в здоровом организме
Чуждый по духу или откровенно проблемный сотрудник – как вирус в здоровом организме компании. Он может привнести конфликты, негатив, деморализовать коллег.
Падение морального духа
Согласно опросам, плохой найм нередко ведёт к падению морального духа команды на ~30% bluesignal.com.
Уход ценных сотрудников
Лучшие сотрудники могут уйти, не желая терпеть токсичность. Пример: компания наняла сильного на бумаге коммерческого директора, а за четыре месяца его работы команду покинули два опытнейших сейлза, продажи просели на 35%hh.ru.
Репутационные риски
Если увольнять неудачников слишком часто, слух о "текучке" пойдёт по рынку, и привлечь новых людей будет сложнее.

Эволюция стратегии найма: от гаража до единорога

Стадия стартапа
Критичны роли Предпринимателя (E) и Производителя (P)

Стадия активного роста
Потребность в Администрировании (A) и структуре

Стадия зрелости
Формализованные требования, ценятся Администраторы (A)

Стадия обновления

Возвращение к стартап-принципам, поиск Предпринимателей (E)


Жизненный цикл компании – как смена времен года, и на каждой фазе нужны свои «цветы» – люди с определёнными качествами и навыками.

То, что идеально для стартапа из 5 человек, не сработает в штате 500 человек, и наоборот.

«Свои»: когда технологии берут на себя HR-миссию

Диагностика компании и роли
«Свои» как бы снимает мерки с вашей организации. Анализирует текущую оргструктуру, этап развития, культуру, состав команды по компетенциям и даже по PAEI-профилю.уждый по духу или откровенно проблемный сотрудник – как вирус в здоровом организме компании. Он может привнести конфликты, негатив, деморализовать коллег.
Умный подбор и оценка кандидатов
Включаются инструменты AI и аналитики. «Свои» интегрируется с источниками резюме, профилями в соцсетях, внутренними рекомендациями и проводит предварительный скрининг.
Онбординг и адаптация
Модуль онбординга в «Свои» выстраивает персональный план вхождения: какие команды пройти, с кем подружиться, чему обучиться в первые недели.
Развитие и соответствие роли
«Свои» работает проактивно: отслеживает изменения в оргструктуре, результаты работы сотрудника, его вовлечённость и соотносит, остаётся ли человек на своем месте.

Заключение: делайте ставку на «своих»

В мире стартапов и высоких технологий легко увлечься продуктами, стратегиями, кодом – и упустить из виду главный фактор успеха: людей. Как мы убедились, правильно выстроенный IT-рекрутинг способен ускорить взлёт компании, а ошибка найма – больно ударить по её судьбе.

Сделайте ставку на «своих» – и выигрывайте! Компания – это организм, и когда все ее «клетки» на своих местах и действуют согласованно, она способна на настоящий прорыв.